Кадровая политика в нефтегазовой отрасли
Д.В. Семёнов
Научный сотрудник департамента культурного наследия
Института государственного управления
Аннотация: В статье рассматриваются основные причины дефицита кадров в нефтегазовой отрасли. Делается акцент на требования, которым должна соответствовать кадровая политика в этой области. Предлагается программа по работе с кадрами нефтегазового и энергетического сектора.
Ключевые слова: кадровая политика, нефтегазовая отрасль, дефицит, программы.
В мировой энергетике Российская Федерация занимает уникальное место, являясь одновременно крупным производителем, потребителем и экспортером всех видов углеродных энергетических ресурсов, а также одним из мировых лидеров в атомной энергетике и гидроэнергетике.
Однако в условиях нарастающего санкционного давления, СВО, втягивания стран НАТО в войну с Россией, начинают происходить деструктивные процессы снижения объемов доходов государства от выручки валюты за реализованные объемы углеродных энергетических ресурсов. Нехватка валютных средств является деструктивным фактором, ограничивающим возможности России противостоять технологически развитым армиям НАТО. В этой связи важнейшей задачей становится разработка и реализация такой кадровой политики, которая позволит восстановить доходность государства от добычи и реализации углеводородных энергетических ресурсов.
Основная задача новой кадровой политики определена следующими нормативными документами:
Конституция Российской Федерации, федеральные законы от 28 декабря 2010 г. № 390-ФЗ «О безопасности» и № 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации» от 28 июня 2014 г., другие федеральные законы, нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, в том числе Указ Президента Российской Федерации № 400 от 21 июля 2021 года, Указ Президента Российской Федерации № 809 от 9 ноября 2022 года, Распоряжение Правительства России № 1734-р от 02 июля 2024 года.
Она заключается в подготовке нравственных и грамотных специалистов с развитым чувством долга и личной ответственности за порученное дело, приоритетом духовного над материальным.
Нравственность – безвредное и созидательное поведение человека по отношению к самому себе и другим людям.
Духовность — это труд для других людей, при котором человек отдаёт им больше, чем берет взамен. Труд во благо других людей одухотворяет человека, становится его духовной основой.
Новая кадровая политика нефтегазовой отрасли направлена на организацию подготовки и профессионального использования специалистов, нравственные идеалы, знания и умения которых позволяют осуществить восстановление социально-экономических отношений со странами-потребителями российских углеводородных энергетических ресурсов.
Для того чтобы эти отношения были восстановлены и защищены от санкционного давления, необходима смена мировоззренческой парадигмы мышления у руководителей и работников нефтегазовой отрасли.
Смена мировоззренческой парадигмы – процесс перехода к нравственному мировоззрению, построенному на распознании нравственности и безнравственности, вредного и созидательного, духовного и корыстного. Нравственное мировоззрение осуществляет этическую саморегуляцию поведения человека в границах, заданных нравственным правилом III-C: не вредить себе, соседям, среде ни мыслью, ни словом, ни делом; созидать для себя, соседей, среды мыслью, словом и делом.
Приоритет в отношениях духовно-нравственных целей взаимодействия, созидания друг для друга восстановит нравственную атмосферу взаимного доверия российского нефтегазового сектора и стран-потребителей углеводородного энергетического сырья.
Для решения задачи восстановления социально-экономических отношений с приоритетом не на взаимную материальную выгоду, а достижение совместных социальных гуманных целей используется международная общественная инициатива, отраженная в декларации нравственного пути человечества.
ООН призвана укоренять идею защиты мира в сознании людей, поскольку мир, основанный на экономических и политических соглашениях правительств, не сможет завоевать единодушной, прочной и искренней поддержки народов. Он должен базироваться на интеллектуальной и нравственной солидарности человечества.
Для решения поставленной ООН в Резолюции A/RES/73/329 от 25 июля 2019 года задачи по формированию культуры мира в духе любви и нравственности используются практические положения Декларации нравственного пути человечества.
Люди всех стран мира выступают за мир во всем мире, который можно и нужно поддерживать путем нравственного воспитания и обучения граждан всех государств мира. Основу этого процесса составляет дискурсивно-оценочный метод и нравственное правило III-C:
Дискурсивно-оценочный метод (ДОМ) – это групповая экспертная и массовая этическая оценка социально-значимых решений.
Нравственное правило III-C (Три С) – не вредить себе (С1), соседям (С2), среде (С3) ни мыслью, ни словом, ни делом; созидать для себя, соседей, среды мыслью, словом, делом.
Установление этического и правового запрета на нарушение нравственного правила станет возможным, если каждый гражданин личным примером поддержит глобальный проект «Нравственный путь человечества».
Социально-экономические отношения восстанавливаются, когда каждый начнет выполнять нравственное правило: созидая – не вредить.
Есть вред – нет доверия. А когда нет доверия, нет ни торговли, ни мира, ни самой жизни. Поэтому фундаментом развития социально-экономических отношений и предприятий нефтегазового сектора России выступает социальный процесс, описанный формулой:
ДОМ + III-C = гарантия социально-экономического развития
Организация и участие в этом созидательном процессе позволит наладить более эффективные и устойчивые торговые и финансовые отношения, опираясь на совместное участие в глобальном гуманном социальном проекте «Нравственный путь человечества».
Подготовка руководителей и организаторов сбыта российских-углеводородных энергетических ресурсов по практическим вопросам восстановления доверия и торгово-финансовых отношений становится приоритетной задачей, тесно связанной с участием нефтегазовых предприятий в движении России по нравственному пути человечества. Деструктивный образ коррумпированной, криминальной, утилитарной России меняется на нравственную Россию, которая не вредит и созидает. Торговля углеводородными энергетическими ресурсами становится инструментом реализации глобального социального гуманитарного проекта «Нравственный путь человечества». В этом проекте экономика занимает вторичное место по отношению к нравственной политике, реализуемой руководителями нефтегазовой отрасли страны.
Нравственная нефтегазовая политика – это такое распределение углеводородных энергетических ресурсов, получаемой энергии и доходов от их реализации, при котором соблюдается нравственное правило III-C: не вредить себе (С1), соседям (С2), среде обитания (С3) ни мыслью, ни словом, ни делом; созидать для себя, соседей, среды мыслью, словом, делом.
Став субъектами нравственной политики, руководители нефтегазовой отрасти восстановят доверие к себе и ресурсам, поставляемым на продажу или в обмен на другие ресурсы и технологии, необходимые стране для решения задач СВО и защиты от военной агрессии НАТО.
Подчинив задачи нефтегазовой отрасли национальной безопасности, представляется возможным переход на плановую нефтегазовую экономику, доходы от которой получает государство, выступающее основным субъектом организации обороны в войне с НАТО. При такой постановке задачи основным регулятором нефтегазовой отрасли становится общественный интерес, национализация ресурсов отрасти и плановая их реализация, чтобы обеспечить необходимыми составляющими систему национальной безопасности и обороны, действовать на опережение. В военное время рыночные механизмы и частные предприятия становятся фактором ослабления национальной обороны и безопасности. Поэтому, как показывает опыт и современная практика, вся экономика начинает подчиняться государству в лице его правительства, которое плановым образом финансирует все виды деятельности, необходимые для развития страны и её обороны, а также повышения международного влияния.
Возникает внешний и внутренний финансовый контуры самосохранения государства в условиях войны.
Внешний контур составляют валютные выручки и ресурсы, приобретенные в обмен на российские торговые ресурсы, в том числе энергетические.
Внутренний контур составляет национальная денежная единица со стабильным курсом, привязанным к материальному ресурсу (например, золоту) и отвязанным от мировых валют с произвольно изменяющимся курсом.
Например, в годы Великой Отечественной Войны 1941-1945 годов все поставки из США в СССР оплачивались золотом и иными ресурсами, которые запрашивали американские предприниматели в обмен на предоставляемые со своей стороны материальные средства, технологии, питание, вооружение и технику.
Подобный опыт становится актуальным в условиях войн, развязанных с Россией в XXI веке со стороны недружественных государства. При таких обстоятельствах кадровая политика становится средством достижения политических целей сохранения государства, обеспечения безопасности общества.
Важную роль в определении кадровой политики играет глобальный проект «Нравственный путь России и всего человечества», следствием которого является нравственная государственная политика, развитие нефтегазовой отрасли России, направленной на приоритет духовного над материальным.
При такой постановке задачи её результатом является в первую очередь нравственное, интеллектуальное, физическое, трудовое развитие граждан страны, формирование привычки трудиться и поступать по совести, не вредить и созидать для других. Такой человеческий потенциал, попадая в нефтегазовую отрасль, будет в состоянии решать поставленные задачи восстановления доверия к российским углеводородным энергетическим ресурсам, повышения уровня доходов от их продаж.
Старая кадровая политика морально устарела, экономически и социально нецелесообразна, вредна. В её основании находилось парадигма мышления, построенная по принципу приоритета материального над духовным, преобладания корыстных интересов и игнорировании запроса общества на безопасность, духовное и материальное благополучие.
Подчинение социальным интересам экономических мотивов составляет суть новой кадровой и экономической политики Российской Федерации, в том числе в нефтегазовом секторе.
По факту, кадровая политика нефтегазовой отрасли представляет собой общее направление кадровой работы, включающее принципы, методы и формы, а также организационный механизм для определения целей и задач. Она нацелена на сохранение, укрепление нравственности и развитие чувства долга и личной ответственности, профессионально-важных качеств человеческого потенциала, часть которого становится кадровой базой нефтегазовой отрасли.
На современном этапе кадровая политика нефтегазового комплекса должна соответствовать следующим требованиям:
1. Формирование социально и профессионально-важных качеств личности специалиста, необходимого для трудовой деятельности в нефтегазовой отрасли путем организации соответствующей корпоративной системы профессионального образования.
2. Переход к формированию учебных, профессиональных и управленческих коллективов в нефтегазовой отрасти, единых в нравственном подходе к разрешению любой задачи.
3. Переход к автоматизации управления человеческим потенциалом нефтегазовой отрасли.
Пример автоматизации представлен в приложении № 1.
Таким образом, эффективная кадровая политика в нефтегазовой отрасли – это в первую очередь новые технологии (экосоциальные, педагогические, информационные, высокие гуманитарные и так далее), что позволяет укрепить и сохранить нравственность, чувство долга и личной ответственности за порученное дело, привычку трудиться у специалистов отрасти.
В этой связи важно отследить, чтобы небыло распространения деструктивной идеологии, в том числе в нефтегазовой отрасли лицами или публичными организациями, что представляет объективную угрозу национальным интересам Российской Федерации. Здесь важно подметить, что руководители нефтегазовых предприятий, поддавшись деструктивной идеологии могут наносить ущерб предприятию при выполнении своих обязанностей.
Деструктивная идеология – культивирование приоритета материального над духовным: безнравственности, вседозволенности, эгоизма, веры в деньги как в Бога.
Поэтому государственная кадровая политика в нефтегазовой отрасли должна быть направлена на подготовку профессиональных специалистов, чьи нравственные идеалы, умения и знания могут осуществить нейтрализацию внутренних и внешних угроз и создавать условия для достижения национальных целей развития страны. Для выполнения этой задачи в учебных и профессиональных коллективах можно проводить мероприятия, направленные на развитие у учащихся и сотрудников необходимых социальных качеств, которые способствуют успешной социализации и профессиональной деятельности. Формирование этих социальных качеств является общей ответственностью руководителей организаций, их коллективов и органов самоуправления.
В нефтегазовой отрасли часто применяются однотипные технологии и производственные процессы, что вынуждает руководителей искать новые преимущества в своей деятельности. Тем не менее, в этой сфере активно развиваются долгосрочные инвестиции в кадры, что способствует улучшению социально-трудовых отношений и методов управления специалистами.
Вложения в нравственное воспитание и подготовку специалистов, организация их профессионального использования становятся важным направлением новой кадровой политики нефтегазового сектора страны.
В нефтегазовой отрасли можно выделить следующие кадровые проблемы:
- низкий уровень профессионального соответствия руководящих кадров из-за деструктивного воздействия неолиберальной идеологии (идеологии денег, корыстных мотивов);
- утрата навыков чтения и понимания смысла прочитанного при работе с нормативной базой и управленческими документами;
- умственная (когнитивная скромность) человеческого потенциала;
- нехватка опытных руководителей среднего и высшего звена, обладающих чувством долга и личной ответственности за порученное дело;
- утрата организационных административных умений, что препятствует выполнению поставленных задач перед отраслью и дезинтегрирует российский нефтегазовый сектор из мировой экономики;
- дефицит квалифицированного рабочих кадров из-за «непрестижности» рабочих профессий;
- недостаточная подготовленность молодых специалистов для активного участия в работе, обусловленная отсутствием понимания реальных производственных процессов;
- сложность адаптации молодых специалистов из-за неразвитой системы наставничества на предприятиях.
Кроме того, выпускники имеют слабую базовую подготовку, скромную функциональную грамотность, а высокая текучесть кадров связана с жесткой корпоративной культурой в нефтегазовых компаниях.
На сегодняшний день нефтегазовая отрасль является одной из самых развитых в России. Страна занимает лидирующие позиции в мире по добыче, переработке и экспорту нефти и природного газа. В текущих политических и экономических условиях российский нефтегазовый комплекс считается одним из самых быстроразвивающихся в мире.
Существует множество крупных компаний, занимающихся разведкой, добычей и переработкой нефти и газа, таких как Газпром, Роснефть, Лукойл, Сургутнефтегаз, Газпромнефть, Татнефть и другие. Несмотря на динамичное развитие нефтегазовой отрасли, она сталкивается с рядом проблем, одной из которых является высокий уровень текучести кадров. Хотя ежегодно на работу принимаются сотни выпускников и молодых специалистов, главной проблемой остается нехватка высококвалифицированных кадров. В начале 90-х годов из-за снижения темпов добычи углеводородов произошел значительный отток специалистов. В результате сегодня наиболее востребованная группа специалистов со знанием английского языка, обладающих достаточным опытом и квалификацией и готовых к обучению и развитию, возрастом от 35 до 45 лет, почти полностью вышла из оборота современных российских нефтегазодобывающих компаний.
Отток кадров связан как с особенностями производственного цикла, так и с жесткой корпоративной культурой, характерной для нефтегазовых компаний. Например, в условиях тяжелого труда средний стаж бурового мастера составляет от 2 до 6 лет, после чего работники либо меняют профессию, либо переходят на более высокие должности. Проблема нехватки специалистов усугубляется тем, что в российской нефтегазовой отрасли существует множество моногородов, созданных вокруг месторождений, что делает такие места менее привлекательными для профессионалов. В ответ на это некоторые нефтегазовые компании разрабатывают специальные программы для привлечения и удержания кадров.
Высокая текучесть кадров обусловлена и тем, что, несмотря на стремление сотрудников попасть в нефтегазовую отрасль и ежегодный набор большого числа выпускников, значительно больше людей покидают свои должности по различным причинам. Например, в январе – августе 2023 г. спрос на специалистов в данной области вырос на 43% в годовом выражении, В итоге, за восемь месяцев этого года было открыто 27 600 вакансий.
По данным компании «Яков и партнеры», сейчас отрасли не хватает около 25 000 специалистов. Заметим, что в начале 2021 г. показатели были меньше почти вдвое. Учитывая, что нефтегазовый сектор занимает пятую часть ВВП Российской Федерации, это серьезные цифры.
Показатели текучести свидетельствуют о том, насколько «комфортно» работникам находиться в организации. За понятием «комфорт» стоят такие факторы, как принципы управления, система адаптации новых сотрудников, корпоративная культура и, прежде всего, система мотивации. Если сотрудник ощущает, что его труд не ценится, а окружающая обстановка не стимулирует его к активной работе, или если он понимает, что работа ему совершенно неинтересна, это в первую очередь отразится на показателях эффективности труда и качестве выполняемых задач. Также сейчас среди молодежи наиболее востребовано получение образования в сфере информационных технологий и бизнеса, в то время как нефтяная сфера не так востребована. Поэтому зачастую в кадровом потенциале нефтегазового комплекса наблюдается недостаточный уровень управленческого, технического и интеллектуального потенциала.
На 2023/2024 учебные года для нефтегазовой отрасли было выделено 62 000 бюджетных мест год по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры. Напомним, что в России 4 университета отвечают за подготовку кадров в этой области: Российский государственный университет нефти и газа имени И. М. Губкина, Уфимский государственный нефтяной технический университет, Альметьевский государственный нефтяной институт и Грозненский государственный нефтяной технический университет имени академика М. Д. Миллионщикова. При этом программы есть и в других ВУЗах. Например, в Санкт-Петербургском горном университете.
По некоторым данным, дефицит в нефтепромышленной отрасли связан также с постковидным восстановлением экономики и уходом иностранных компаний с начала СВО. Так, «Сахалин Энерджи» - оператор проекта Сахалин-2 и «ExxonMobil» - оператор проекта Сахалин-1 изначально пополняли кадры из собственных ресурсов, а уже потом брали россиян на работу. С их уходом образовался некоторый кадровый голод.
В соответствии с вышеизложенным для реализации грамотной кадровой политики в нефтегазовой отрасли предлагается принять следующие меры:
1. Хороший социальный пакет с официальным трудоустройством и заработной платой не ниже среднерыночной. К примеру, «ЗапСибНефтехим» имеет жилищную программу по предоставлению квартир с правом льготного выкупа и релокационный пакет для переехавших.
2. Привлекательный образ компаний и их стабильность, что предусматривает увеличений инвестиций в трудовые ресурсы
3. Комплексная система мотивации сотрудников, например, как использует ОАО «Сургутнефтегаз», включая награды от корпоративного до государственного значения.
4. Система подготовки кадров, включая курсы повышения квалификации, комплексные программы для обучения и практика наставничества. Здесь важно отметить необходимость подготовки специалистов-международников в области энергетической дипломатии и геополитики. В соответствии с этими целями «Роснефть» и «Татнефть» вместе в Институте государственного управления Академии экосоциальных технологий разрабатываются программы: «Глобальный проект международных нефтегазовых компаний» и «Корпоративное управление транспортом нефти и нефтепродуктов».
5. Система психологического сопровождения персонала позволит не только оказывать помощь персоналу в кризисных ситуациях, но и снизить общий уровень стресса сотрудников.
6. Подготовка научных кадров. Помимо уже существующих мер предлагается применить следующие: обеспечить каждого выпускника работой по специальности для предотвращения непрофильной занятости; осуществлять анализ и учет отзывов профессиональных организаций о деятельности выпускников образовательных учреждений с целью корректировки содержания обучения и воспитания специалистов в учебных заведениях; обеспечение профессионального роста специалиста, проведение мероприятий по дополнительной подготовке на первичной должности в течение 2-5 лет, а также принятие мер для удержания специалиста, повышения его мотивации к квалификационному росту и карьерному развитию в выбранной области.
7. Укрепление психического и физического здоровья специалиста за счёт формирования нравственной атмосферы в профессиональных коллективах, что способствует улучшению указанных аспектов здоровья и снижению уровня стресса от взаимодействия с коллегами.
Таким образом, нефтегазовый менеджмент в значительной степени формирует кадровую политику, ориентированную на высокий уровень социальной ответственности и материальной компенсации, при этом сохраняя для сотрудников базовый пакет мотивации. Улучшение кадровой политики связано, прежде всего, с привлечением молодых специалистов из других отраслевых учебных заведений, внедрением современных стандартов управления, продвижением по карьерной лестнице на основе нравственного лидерства, а также повышением уровня доверия и привлекательности сектора. Нефтегазовая отрасль всегда была и остается одной из самых надежных и стабильных с точки зрения трудоустройства. Мы надеемся, что она сохранит эту позицию не только в ближайшие годы, но и значительно дольше. Это ключевая отрасль, от которой зависит экономика нашей страны.
Литература
Горюнков С.В. Смена мировоззренческой парадигмы – стратегическая задача России. - Санкт-Петербург, НК ВГСТ, 2022. – 158 c.
Декларация нравственного пути человечества / Серия книг: нравственный путь человечества. – Нью-Йорк - Санкт-Петербург, Академия экосоциальных технологий, август 2024 года. – 39 c.
Баринов И.В. Теория формирования коллектива государственных и муниципальных служащих в предвоенное время / Под редакцией П.И. Юнацкевича / Серия книг: Теория и методика профессионального обучения и воспитания взрослых – Санкт-Петербург, Военный институт маршала Бирюзова, 2023. – 40 с.
Кренц С.И., Митько А.В. Борьба корпораций и государства за ресурсы в Арктике: Аналитический доклад. – Санкт-Петербург, Департамент национальной безопасности Института военно-гуманитарных технологий. – 2024. – 13 с.
Кренц С.И., Митько А.В. Перспективы развития инфраструктуры Северного морского пути: Аналитический доклад. – Санкт-Петербург, Департамент национальной безопасности Института военно-гуманитарных технологий, 2024. – 40 с.
Кренц С.И. Российские духовно-нравственные традиции и ценности государственной службы и оценки кадровых резервов. Программа повышения квалификации государственных служащих, отвечающая требованиям Указа Президента РФ № 809 от 09.11.2022 года и Распоряжения Правительства № 1734-р от 01.07.2024. – Санкт-Петербург: Институт военно-гуманитарных технологий, 2024. – 88 с.
Методика экспертной оценки качеств личности специалиста: Методические рекомендации по исполнению Указа Президента Российской Федерации № 809 от 9 ноября 2022 года в кадровой политике. – Санкт-Петербург, Научный консорциум высоких гуманитарных и социальных технологий, 2022. – 28 с.
Сафиоллин А.М. Путь в будущее: организационно-методические рекомендации по исполнению Указа Президента Российской Федерации № 809 от 09.11.2022 года / Под редакцией П.И. Юнацкевича / Серия книг: Нравственный путь человечества. – Санкт-Петербург, Институт нравственной культуры, 2023. – 508 с.
Сафиоллин А.М. О причинах дефицита нравственности в современном общественном сознании: научный доклад / Серия книг: Нравственный путь человечества. – Санкт-Петербург, Институт нравственной культуры, 2022. – 16 с.
Стариков П.В. Оценка эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих по практической реализации государственной политики сохранения и укрепления традиционных российских духовно-нравственных ценностей: Учебно-методическое пособие по исполнению Указа Президента Российской Федерации № 809 от 9 ноября 2022 года / Под редакцией П.И. Юнацкевича / Серия книг: Нравственный путь человечества. – СПб.: Институт проблем подготовки и профессионального использования специалистов, 2024. – 74 с.
Юнацкевич П.И. Духовно-нравственные и патриотические основы формирования управленческого коллектива / Серия книг: Теория и методика профессионального обучения и воспитания взрослых. – Санкт-Петербург: Научный консорциум высоких гуманитарных и социальных технологий, 2024. – 75 с.
Personnel policy in the oil and gas industry
Abstract. The article discusses the main reasons for the shortage of personnel in the oil and gas industry. The emphasis is placed on the requirements that the personnel policy in this area must meet. It is proposed to use several measures to attract personnel to the oil and gas sector.
Key words: personnel policy, oil and gas industry, deficit, programs.
Приложение 1
Автоматизация управления кадрами нефтегазовой отрасли
I. Характеристика проблемы, на решение которой
направлена программа
Человеческий фактор играет значительную роль в развитии и технологической модернизации предприятий нефтегазовой отрасли, способствует созданию условий для обеспечения глобального лидерства российский компаний по добыче и реализации углеводородного энергетического сырья.
Президент России Владимир Владимирович Путин утвердил перечень поручений по реализации Послания Президента РФ Федеральному Собранию РФ от 1 марта 2018 года. На основании данного перечня поручений Президента РФ цифровая экономика является национальной целью, соответствующим целевым показателем и стратегической задачей.
Переход национального хозяйства к цифровой экономике требует также оцифровки человеческого фактора нефтегазовой отрасти России. От этого зависят не только перспективы дальнейшего социально-экономического развития, но также возможности государства эффективно выполнять такие важнейшие функции, как защита национального суверенитета и безопасности страны, обеспечение добычи и реализации углеводородного энергетического сырья, обеспечение технологического лидерства, поддержание способности нефтегазовой отрасти к самосовершенствованию, кооперации и инновациям.
Для нефтегазовых компаний предлагается программа автоматизации управления человеческим фактором нефтегазовой отрасли на основе создания цифровой системы контроля профессионального соответствия специалистов отрасли, обеспечивающей эффективную добычу и реализацию углеводородного энергетического сырья.
Программа разработана с учетом государственной политики по сохранению и укреплению традиционных российских духовно-нравственных ценностей и основ национальной безопасности.
Исполнение поручения Президента РФ о цифровой экономике как национальной задаче предусматривает для нефтегазовой отрасли следующее:
переход к системе управления жизненным циклом специалистов нефтегазовой отрасли путем внедрения цифровых технологий моделирования профессионального соответствия специалистов;
применение моделей цифрового управления подготовкой и профессионального использования кадров нефтегазовой отрасли;
утверждение показателей эффективности системы цифрового управления нефтегазовой отраслью;
гармонизация ранее принятых нормативно-технических документов с международным и российским законодательством;
формирование баз данных индексов профессионального соответствия специалистов отрасти, и разграниченный доступ к ним в режиме реального времени управленцев различного уровня отрасти;
подготовка специалистов в сфере информационного моделирования профессионального использования специалистов нефтегазовой отрасли;
стимулирование разработки и использования отечественного программного обеспечения для информационного моделирования профессионального соответствия специалистов отрасти.
II. Основные цели и задачи, сроки и этапы реализации
программы, целевые индикаторы и показатели
Конкурентоспособность продукции организаций нефтегазовой отрасли мировом рынке – ключевая цель страны, как глобального поставщика углеводородного энергетического сырья.
Достижение данной цели в современных условиях можно достичь только при условии мобилизации человеческого фактора на постоянное совершенствование технологических и организационных процессов, поиска новых методов взаимодействия с игроками на рынке и непрерывного повышения эффективности.
Препятствием к достижению данной цели является демобилизация (разложение) человеческого фактора. Она проявляется в имитации профессиональной деятельности, нежелании работать, смещении мотивации сотрудников нефтегазовой отрасли на личные цели, которые не совпадают с целями глобального проекта России «Нравственный путь», «разгильдяйство», «расслабленность», халатность, безответственность и многое другое. Попытки мобилизовать человеческий фактор традиционными административными мерами не дают должного эффекта. Становится ясно, что нужна мобилизация кадров на достижение задач, поставленных передо отраслью Президентом России и правительством России.
В современных условиях категория «человеческий фактор» главным образом используется в двух значениях: во-первых, для характеристики взаимодействия сложной системы «человек-техника» как причина (детерминант) какого-либо явления, чаще отрицательного (происшествие, авария на атомной станции и др.), и, во-вторых, как интегральная совокупность и показатель качественных характеристик человеческой составляющей экономического потенциала структур нефтегазовой отрасли.
Человеческий фактор — многозначный термин, описывающий возможность принятия человеком как эффективных, так и ошибочных или алогичных решений в конкретных ситуациях профессиональной деятельности.
Управленцы различного уровня стараются предусмотреть, не допустить и уменьшить последствия такого ошибочного поведения человека при создании и эксплуатации оборудования, техники атомной отрасти. Выражение человеческий фактор часто используется, как объяснение причин катастроф и аварий в нефтегазовой отрасли, повлекших за собой экологическую катастрофу, убытки или человеческие жертвы.
Человеку свойственны ограничения возможностей или ошибки. Не всегда психологические и психофизиологические характеристики человека соответствуют уровню сложности решаемых профессиональных задач. Характеристики, возникающие при взаимодействии человека и технических систем, человека и административных систем, человека и экономических (коммерческих) систем часто называют «человеческий фактор». Ошибки, называемые проявлением человеческого фактора, как правило, непреднамеренны: человек выполняет ошибочные действия, расценивая их как верные или наиболее подходящие.
Причины, способствующие ошибочным действиям человека, можно объединить в несколько групп:
недостатки квалификации;
особенности личности, психики и состояния здоровья человека;
недостаточный социальный опыт;
недостаточная мобилизация человека на решение профессиональной задачи;
расхождение реальных целей человека и организации, в которой он выполняет должностные обязанности;
отсутствие учёта человеческого фактора;
ошибки, вызванные внешними факторами;
ошибки, вызванные утомлением и утратой инстинкта самосохранения;
ограниченность ресурсов поддержки и исполнения принятого решения.
Отсутствие полной уверенности в успешности выполнения профессионального действия, поручения руководства, сомнения в возможности достижения цели профессиональной деятельности порождают эмоциональную напряженность, которая проявляется как чрезмерное волнение, интенсивное переживание человеком процесса профессиональной деятельности и ожидаемых результатов.
Для минимизации появления ошибок человека необходима его мобилизация на выполнение поставленных профессиональных задач.
Мобилизация человеческого фактора нефтегазовой отрасли обеспечивается за счет моделирования деятельности специалистов отрасти, определении структуры специалиста отрасти и оценки соответствия профессиональной деятельности, личности и компетентности специалиста отрасти в режиме реального времени (онлайн-моделирование и онлайн-оценки).
Нарастающий сбыт продукции организаций нефтегазовой отрасли на мировом рынке – ключевая цель страны для формирования бюджета. Достижение данной цели в современных условиях можно достичь только при условии постоянного совершенствования технологических и организационных процессов, поиска новых методов взаимодействия с игроками на рынке и непрерывного повышения эффективности.
Для обеспечения ключевой цели нефтегазовой отрасли в настоящей программе поставлены следующие цели:
разработка моделей личности и профессиональной деятельности специалистов отрасти;
создание моделей профессионального соответствия личности и профессиональной деятельности специалистов отрасти;
разработка модели автоматизации управления человеческим фактором отрасли и на ее основе внедрение цифровой системы контроля профессионального соответствия специалистов нефтегазовой отрасли.
В целях обеспечения перехода к цифровой экономике отрасти на основе оцифровки человеческого фактора нефтегазовой отрасли создать цифровую систему контроля профессионального соответствия специалистов.
Задачами оцифровки человеческого фактора как элемента цифровой экономики России является следующее:
- оцифровка процесса непрерывного изучения личности, компетентности и профессиональной деятельности специалистов отрасти;
- автоматический анализ результатов изучения человеческого фактора отрасли и динамическая коррекция учебных планов и программ учебных организаций отрасли, осуществляющих подготовку специалистов;
- разработка онлайн-моделей профессионального соответствия кадров нефтегазовой отрасли;
- оцифровка человеческого фактора отрасли в форме маркировки каждого линейного сотрудника (а также других категорий по усмотрению руководства отрасли) определенными индексами, исчисляемыми автоматическими процедурами (руководители могут не подлежать оцифровке для сохранения стабильности и устойчивости каждой административной единицы);
- иерархическая (разграниченная по уровню доступа) визуализация индексов человеческого фактора для управленцев отрасли и линейных сотрудников, позволяющая в режиме реального времени отслеживать профессиональное соответствие специалистов.
Для перехода к цифровой экономике нефтегазовой отрасли, на наш взгляд, должно обеспечиваться выполнение ряда предпосылок, важнейшей из которых является постоянная и объективная оценка профессионального соответствия кадров отрасли на всех этапах жизненного цикла (онлайн-модели профессионального соответствия).
Под термином «профессиональное соответствие» будем понимать категорию, отражающую, насколько качества (свойства) человека удовлетворяют по наличию и уровню развития требованиям, предъявляемым к нему профессиональной деятельностью. Он интуитивно понятен всем специалистам, занимающимся человеческим фактором, и является, по сути дела, обобщением известного термина «профессиональная пригодность», который традиционно употребляется в том же смысле лишь применительно к отдельным этапам функционирования специалистов, например к этапу комплектования образовательного учреждения, или выпуска. Термин «профессиональное соответствие» более общий, поскольку подразумевает оценивание специалистов на всем протяжении их жизненного цикла.
Необходимость оценить, насколько качества человека удовлетворяют требованиям профессиональной действительности, другими словами, оценить его профессиональное соответствие, возникает при решении задачи перехода к цифровой экономике нефтегазовой отрасли России.
Один из методов оцифровки человеческого фактора отрасли – это онлайн-моделирование профессионального соответствия специалистов отрасли.
Онлайн-моделирование профессионального соответствия специалиста предполагает выполнение следующих мероприятий:
автоматический мониторинг динамики изменения требований профессиональной деятельности к личностным качествам и компетенциям специалистов на всех этапах их жизненного цикла;
реализация метода естественных тестов и дискурсивно-оценочного метода для оцифровки оценки уровня развития личностных качеств и компетенций специалистов отрасли;
создание цифровой системы контроля профессионального соответствия специалистов отрасли в режиме реального времени.
Особенности и требования профессиональной деятельности к специалистам выявляются путем ее онлайн-моделирования. Объекты, функциональный состав, условия, в которых она протекает и т.д., находят отражение в модели деятельности специалиста отрасти, а требования к компетенциям, уровню развития личностных качеств индивидов – в модели специалиста. Обе эти модели в совокупности представляют обобщенную модель деятельности специалиста, которая разрабатывается для различных периодов его жизненного цикла, соответственно трансформируясь в модели кандидата, студента, слушателя, выпускника по той или иной специальности, а также в модели деятельности специалистов нефтегазовой отрасли по должностям.
Методы изучения деятельности для разработки обобщенной модели деятельности специалиста многообразны. Они включают анализ регламентирующих профессиональную деятельность специалистов отрасти документов, наблюдение, трудовой метод (изучающий выполняет функциональные обязанности специалиста), описание деятельности специалиста, самоотчеты специалиста, коллективное оценивание тех или иных аспектов экспертами, беседы со специалистами, анкетирование специалистов и объективную регистрацию процесса труда, выделение и анализ типовых ситуаций и т.д. Комплексное применение перечисленных методов обеспечивает разработку обобщенной модели деятельности специалиста практически с любой наперед заданной степенью детализации, зависящей от специфики решаемых с помощью моделей задач.
Оценивание уровня развития личностных качеств специалиста, а также его компетенций (знаний, умений и навыков), должно выполняться в системе моделирования личности и предполагает разработку соответствующих моделей – моделей личности специалиста.
Оценка того, насколько структура качеств специалиста удовлетворяет требованиям профессиональной деятельности специалистов нефтегазовой отрасли или насколько достигнуты цели учебно-воспитательного процесса должна осуществляться с помощью методов моделирования профессионального соответствия.
Широкое внедрение в практику новых методов управления кадрами в России объективно необходимо. Имевшая на протяжении многих лет место недооценка индивидуальных, духовных аспектов личности, игнорирование индивидуальных различий, недостаточный учет уровня подготовки и способностей людей в кадровой политике России резко снизили активность человеческого фактора и его эффективность. Тем самым был нанесен ущерб качеству деятельности специалистов отрасли, ибо человек не может нормально развиваться без адекватной информации о своих собственных качествах и свойствах, без их объективной социальной оценки. Эта обратная связь стимулирует или тормозит развитие тех или иных сторон индивидуальности, а, значит, является объективно важной и для нефтегазовой отрасли в целом.
Эффективной реализацией такой обратной связи и должна способствовать оцифровка человеческого фактора в отрасли.
В цифровой экономике отрасли должен быть оцифрован человеческий фактор. Методология решения этой государственной задачи основана на практическом использовании дискурсивно-оценочного метода.
Дискурсивно-оценочный метод основан на оцифровке обратных социальных связей в социальных системах, прикрепление каждому субъекту динамического индекса профессионального соответствия, позволяющий в режиме реального времени осуществлять каждому субъекту повышение эффективности своего поведения и профессиональной деятельности, обеспечивать профессиональное соответствие занимаемой позиции в сфере труда.
Возникает поток нового вида данных о динамическом состоянии человеческого фактора, что позволяет принимать руководству отрасти соответствующие решения на запуск экспертных процедур обработки получаемых данных в отношении субъектов, индекс профессионального соответствия которых стал менять значения с положительного на отрицательное. Улучшение показателя индекса профессионального соответствия может достигаться разными способами:
мотивирующее совещание с оцененным специалистом;
направлением кадра на дополнительную подготовку;
горизонтальная или вертикальная ротации;
увольнение с работы.
Практическое применение дискурсивно-оценочного метода позволяет проводить операционную аналитику человеческого фактора в режиме реального времени. Идет непрерывный мониторинг не только технических и энергетических систем отрасли, но и онлайн-мониторинг профессионального соответствия специалистов отрасли.
Дискурсивно-оценочный метод предполагает формирование цифровых дискуссионных плоскостей (информационных площадок обсуждения квалифицированным сообществом и массовым потребителем продукции и услуг нефтегазовой отрасли) по темам, которые способствуют решению как бизнес-задач, так и государственных задач в сфере национальной обороны и укрепления влияния России в определенных регионах мира.
С помощью определенных процедур осуществляется вовлечение в глобальный диалог (дискурс) всех нравственных и квалифицированных граждан по поводу производства и потребления российской углеводородной энергетической продукции и сырья, осуществляется повышение доверия к нефтегазовой отрасли России в разных регионах мира.
Цифровая система контроля человеческого фактора, построенная на основе дискурсивно-оценочного метода, позволяет в режиме реального времени видеть как угрозы, так и вред, который могут или уже наносят нефтегазовой отрасли разные внутренние и внешние субъекты. Такая система (КЧФ – контроль человеческого фактора) выполняет функции корректора профессионального поведения и саморегулятора профессиональных групп и коллективов нефтегазовой отрасли, является инструментом защиты от ошибок человеческого фактора, которые могут привести как к технической, так и коммерческой катастрофе (срыва договора, утраты международного доверия к намеченной коммерческой сделке).
Цифровой контроль человеческого фактора – целенаправленное информационное воздействие, позволяющее специалисту отрасли сознательно осуществлять выбор по знаниям и совести при принятии профессиональных решений.
Совесть – профессиональный саморегулятор поведения специалиста отрасли как его внутренний настрой, формируемый в процессе осуществления цифрового контроля человеческого фактора с помощью других специалистов отрасли и экспертного сообщества, постоянно корректирующих профессионального поведение, самооценку кадра и индекс его профессионального соответствия.
Практическое использование этой системы позволяет купировать недостатки любых форм корпоративного и государственного устройства, при одновременном сохранении их лучших свойств.
Дискурсивно-оценочный метод составляет НОУ-ХАУ данной программы, его практическое применение позволит при минимальных затратах (по сути, финансирование разработки онлайн-моделей профессионального соответствия, создание и внедрение цифровой системы автоматического контроля профессионального соответствия специалистов отрасли) повысить эффективность человеческого фактора нефтегазовой отрасли.
Предприятия нефтегазовой отрасли на основе практического применения дискурсивно-оценочного метода могут эффективно решить корпоративные и государственные задачи обеспечения добычи и сбыта углеводородного энергетического сырья Российской Федерации на мировом рынке.
Реализация программы предусматривается в несколько этапов:
1 этап.
Будет осуществляться создание условий перехода к цифровой экономике отрасти на основе оцифровки человеческого фактора нефтегазовой отрасли. Для этого будут разработаны методики моделирования личности специалиста, профессиональной деятельности специалистов и уточнены должностные требования, предъявляемые к специалистам отрасти. На этой основе будет скорректировано содержание учебных планов и программ учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов для отрасли.
2 этап.
Будут разработаны методики онлайн-моделирования профессионального соответствия и начата разработка и апробация цифровой системы контроля профессионального соответствия в отрасли.
3 этап.
Будет внедрена цифровая системы контроля профессионального соответствия специалистов в нефтегазовой отрасли.
III. Перечень мероприятий программы
В целях обеспечения оцифровки человеческого фактора нефтегазовой отрасли планируется следующее:
разработка методики моделирования личности специалиста, компетентности и профессиональной деятельности специалистов;
уточнение должностных требований, предъявляемых к специалистам нефтегазовой отрасли;
коррекция содержание учебных планов и программ учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов для нефтегазовой отрасли;
разработка методики онлайн-моделирования профессионального соответствия специалистов отрасли;
разработка, апробация и внедрение цифровой системы контроля профессионального соответствия в отрасли.
Финансирование этих мероприятий предполагается осуществлять за счет средств предприятий нефтегазовой отрасли и федерального бюджета.
IV. Обоснование ресурсного обеспечения программы
Источниками ресурсного обеспечения программы являются средства предприятий нефтегазовой отрасли и федерального бюджета.
Общий объем финансирования программы дополнительно уточняется в ходе разработки данной программы.
Предусмотренные направления расходования средств предприятий отрасли и федерального бюджета обеспечивают достижение поставленных целей и решение задач программы на основе реализации этапов данной программы.
V. Механизм реализации программы
Управление ходом реализации программы осуществляет корпоративный заказчик подпрограммы – руководство нефтегазовой отрасли России.
Корпоративный заказчик программы обеспечивает эффективное и целевое использование средств, включая средства государственной поддержки.
Отбор организаций - исполнителей подпрограммы осуществляется на конкурсной основе.
VI. Оценка социально-экономической и экологической
эффективности программы
Экономический эффект от реализации мероприятий, направленных на развитие нефтегазовой отрасли, формируется за счет повышения эффективности управления человеческим фактором отрасли.
Дополнительным эффектом от реализации программы является мультипликативный эффект для всей экономики Российской Федерации, который при улучшении управления человеческим фактором образуется за счет сокращения совокупных кадровых издержек, развития смежных отраслей и социальной сферы.
Важным социальным результатом реализации программы является повышение международного доверия российской нефтегазовой отрасли за счет оцифровки человеческого фактора.
Реализация программы позволит достичь следующих результатов:
повысится эффективность человеческого фактора нефтегазовой отрасли;
увеличится качество и количество реализации международных контрактов и договоров предприятий нефтегазовой отрасли;
повысится международное доверие (в том числе потенциальных государств-инвесторов в продукцию и услуги нефтегазовой отрасли России).
В целом реализация программы позволит:
увеличить вклад нефтегазовой отрасли в развитие экономики и повышение качества жизни населения;
обеспечить эффективное управление кадрами нефтегазовой отрасли.
Реализация программы поможет решению не только вопросов атомной отрасти. Она окажет позитивное влияние и на развитие смежных отраслей экономики – образование, здравоохранение, наука, культура, машиностроение, строительство, сфера услуг, что обусловлено мультипликативным эффектом от реализации мероприятий.
Семёнов Данил Витальевич
Научный сотрудник
Департамента культурного наследия Института государственного управления